Autore: mondolavoro

La Cassazione – con ordinanza del 3 novembre 2021, n. 31349 – ha ribadito che il datore di lavoro può modificare l’orario di servizio della dipendente spostata in un altro reparto per dismissione di attività produttive, anche se quest’ultima presenta una patologia che però non la rende inidonea ai turni (nello specifico sindrome ansiosa e cefalea cronica).

Com’è noto, a mente dell’art. 1, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 66/2003 “costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

In tal senso, l’art. 2094 cod. civ. recita “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.
Pertanto, la modifica della distribuzione oraria è espressione precipua del potere organizzativo del datore di lavoro.

La Cassazione – con ordinanza del 4 novembre 2021, n. 31558 – ha affermato che il dipendente demansionato ha diritto ad ottenere il risarcimento dei danni sin dal momento in cui è stato adibito alle nuove mansioni inferiori.

A mente dell’art. 2103 cod. civ. “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi”.

Nel caso in specie, la Suprema Corte ha precisato che il riconoscimento del suddetto diritto non scatta invece da quando il dipendente ha formalmente contestato al proprio datore di lavoro la dequalificazione professionale subita.

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 22 settembre 2021, n. 25732, ha stabilito che, in tema di c.d. sistemi difensivi, sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro – finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o a evitare comportamenti illeciti – in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, e sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto. Non ricorrendo le condizioni suddette, la verifica dell’utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua dell’articolo 4, L. 300/1970, in particolare dei suoi commi 2 e 3.