Autore: mondolavoro

L’Inps, con messaggio n. 2999 del 28 luglio 2022, ha riepilogato le principali istruzioni operative per la corretta gestione delle richieste di Cigo con causale “eventi meteo”, per le quali l’evento meteo sfavorevole è riferito alle temperature elevate. La causale “eventi meteo” è invocabile dal datore di lavoro anche in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa a causa delle temperature elevate, intendendosi per tali quelle superiori a 35° centigradi. Tuttavia, con messaggio n. 1856/2017, è stato chiarito che anche temperature inferiori a 35° centigradi possono determinare l’accoglimento della domanda di Cigo, qualora entri in considerazione la valutazione non solo della temperatura rilevata dai bollettini meteo, ma anche quella c.d. percepita, che è più elevata di quella reale.

Anche la tipologia di lavorazione in atto e le modalità con le quali la stessa viene svolta costituiscono un elemento di rilievo per valutare positivamente l’integrabilità della causale “evento meteo” per temperature elevate, anche quando le stesse siano inferiori a 35° centigradi. Dalla valutazione delle predette caratteristiche, infatti, può emergere la rilevanza della temperatura “percepita” rispetto a quella reale, in considerazione della particolare incidenza che il calore determina sul regolare svolgimento delle lavorazioni. Le risultanze delle predette valutazioni dovranno essere riportate nella motivazione del provvedimento adottato.

L’Istituto precisa, inoltre, che il datore di lavoro, nella domanda di Cigo e nella relazione tecnica, deve indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime, nonché le cause, riconducibili all’eccessivo calore che hanno determinato detta sospensione/riduzione.

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 8 giugno 2022, n. 18521, ha stabilito che, in tema di licenziamento collettivo, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di allegazione dei criteri di scelta e la prova della loro piena applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati, specificando in relazione a ciascuno lo stato familiare, l’anzianità e le mansioni, incombe sul lavoratore dimostrare l’illegittimità della scelta, indicando i lavoratori in relazione ai quali essa sarebbe stata falsamente o illegittimamente realizzata: con la conseguenza che, ove il datore di lavoro si sia limitato a comunicare criteri inidonei a consentire al lavoratore di contestare le scelte operate e di comparare la propria posizione con quella degli altri dipendenti che hanno conservato il posto di lavoro, nessun onere è ravvisabile in capo al lavoratore.

È stato pubblicato sulla G.U. n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs. 105 del 30 giugno 2022, in attuazione della Direttiva (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, che abroga la Direttiva 2010/18/UE del Consiglio.

Una delle principali novità riguarda il congedo parentale per il padre lavoratore, che può astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa, dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto e entro i 5 mesi successivi. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.